性別平等工作法修法，企業要注意！

今年（2024）年3月8日新修之性別平等工作法及工作場所性騷擾防治措施準則正式施行，黃律師整理了三大重點，企業一定要特別留意及盡速為相應之措施：

重點一：依企業人數，設置申訴管道、訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範及設置申訴處理單位

一、設置申訴管道：

（一） 10人以上未達30人之企業：

1、 訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。

2、 申訴管道係指，設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道（參工作場所性騷擾防治措施準則第2條第1項）。

3、 公開揭示係指，於工作場所顯著之處公開揭示，得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式（參工作場所性騷擾防治措施準則第2條第2項）。

4、 企業若有違反，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰，且可公布企業名稱、負責人姓名等。

（二） 30人以上之企業亦同。

（三） 申訴管道之受理之人員或單位應作成紀錄，載明一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。三、申訴之事實內容及相關證據，並由申訴人簽名或蓋章。

二、訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範及設置申訴處理單位：

（一） 30人以上企業： 

1、 應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。

2、 性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，應包括：一、實施防治性騷擾之教育訓練。二、性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。三、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。四、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。五、明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第三十二條之一第一項第一款規定，逕向地方主管機關提起申訴。

3、 應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。

（二） 100人以上之企業：

除訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範及設置申訴處理單位，並應組成申訴調查小組調查之；其成員應有具備性別意識之外部專業人士。

（三） 企業若未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且可公布企業名稱、負責人姓名等。

重點二：企業應採取立即有效之糾正及補救措施與通知地方主管機關

一、 企業於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施（參性別平等工作法第13條第2項、工作場所性騷擾防治措施準則第6條第2項）：

（一） 因被害人申訴而知悉時：

1、考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。

2、 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

3、 啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。

4、 被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。

5、 性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。

6、 如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理

（二） 非因被害人申訴而知悉時：

1、訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。

2、 告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。

3、 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。

4、 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

（三） 企業若有違反，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，且可公布企業名稱、負責人姓名等。

二、 企業接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關（參性別平等公作法第13條第4項）。

重點三：防治性騷擾之教育訓練

企業人數達30以上(參工作場所性騷擾防治措施準則第9條)：

（一） 針對受雇者：使受雇者接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。

（二） 擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員：企業應每年定期舉辦相關教育訓練。

*注意：企業董事（理事）、監察人（監事）、經理人、擔任主管職務者，應優先實施教育訓練。

（三）若有違反，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且可公布企業名稱、負責人姓名等。

性別平等工作法之注意及遵循，不但維護員工權益，且保障企業之商譽！